Introduksjon til Incentive Stock Options En av de store fordelene som mange arbeidsgivere tilbyr til sine arbeidstakere, er muligheten til å kjøpe aksjeselskap med en eller annen form for skattefordel eller innebygd rabatt. Det finnes flere typer aksjekjøpsplaner som inneholder disse funksjonene, slik som ikke-kvalifiserte opsjonsplaner. Disse planene tilbys vanligvis til alle ansatte hos et selskap, fra toppledere ned til bevaringspersonalet. Det er imidlertid en annen type aksjeopsjon. kjent som et incentiv aksjeopsjon. som vanligvis kun tilbys til nøkkelpersoner og toppledelse. Disse alternativene er også kjent som lovbestemte eller kvalifiserte alternativer, og de kan i mange tilfeller motta fortrinnsrett skattebehandling. Nøkkelfunksjoner til ISOs Incitamentsaksjer ligner ikke-statutære opsjoner i form og struktur. Schedule ISOs utstedes på en startdato, kjent som tildelingsdato, og deretter utøver arbeidstaker sin eller hennes rett til å kjøpe opsjonene på utøvelsesdagen. Når opsjonene er utøvd, har den ansatte friheten til å enten selge aksjen umiddelbart eller vente på en periode før det gjøres. I motsetning til ikke-lovbestemte opsjoner er tilbudsperioden for opsjonsopsjoner alltid 10 år, hvorefter opsjonene utløper. Innføring av ISOs inneholder vanligvis en opptjeningsplan som må tilfredsstilles før ansatt kan utøve opsjonene. Den standard treårige klippeplanen brukes i noen tilfeller der arbeidstaker blir fullt utvalgt i alle alternativene som er utstedt til ham eller henne på den tiden. Andre arbeidsgivere bruker gradert opptjeningsskjema som gjør det mulig for ansatte å bli investert i en femtedel av opsjonene gitt hvert år, fra og med det andre året fra stipend. Arbeidstaker er da fullt utvalgt i alle opsjoner i det sjette året fra stipend. Øvelsesmetode Incentive aksjeopsjoner ligner også ikke-lovbestemte alternativer ved at de kan utøves på flere forskjellige måter. Medarbeiderne kan betale kontant foran for å utøve dem, eller de kan utøves i en kontantløs transaksjon eller ved å bruke en børsbytte. Bargain Element ISOs kan vanligvis utøves til en pris under dagens markedspris og gir dermed en umiddelbar fortjeneste for den ansatte. Clawback Avsetninger Dette er vilkår som tillater arbeidsgiver å tilbakekalle opsjonene, for eksempel hvis arbeidstakeren forlater selskapet av en annen grunn enn død, funksjonshemming eller pensjon, eller dersom selskapet selv økonomisk ikke blir i stand til å oppfylle sine forpliktelser med opsjonene. Diskriminering Mens de fleste andre typer arbeidstaksoppkjøpsplaner skal tilbys til alle ansatte i et selskap som oppfyller visse minimikrav, blir ISOs vanligvis kun tilbudt til ledere og eller nøkkelansatte i et selskap. ISO-er kan uformelt likestilles med ikke-kvalifiserte pensjonsordninger, som også typisk er rettet mot de som står øverst på bedriftsstrukturen, i motsetning til kvalifiserte planer, som må tilbys til alle ansatte. Beskatning av ISOs ISOs er kvalifisert til å motta mer gunstig skattemessig behandling enn noen annen type aksjekjøpsplan. Denne behandlingen er hva som skiller disse alternativene bortsett fra de fleste andre former for aksjebasert kompensasjon. Arbeidstakeren må imidlertid oppfylle visse forpliktelser for å motta skattefordelen. Det er to typer disposisjoner for ISOs: Kvalifiserende disposisjon - Et salg av ISO-lager gjort minst to år etter tildelingstidspunktet og ett år etter at opsjonene ble utøvd. Begge forholdene må oppfylles for at salget av lager skal klassifiseres på denne måten. Disqualifying Disposition - Et salg av ISO-lager som ikke oppfyller de foreskrevne krav til holdbarhet. Akkurat som med ikke-lovbestemte opsjoner, er det ingen skattemessige konsekvenser ved enten tilskudd eller inntjening. Skattereglene for øvelsen varierer imidlertid markert fra ikke-lovbestemte alternativer. En ansatt som utøver en ikke-lovbestemt opsjon må rapportere transaksjonselementet i transaksjonen som arbeidsinntekt som er gjenstand for kildeskatt. ISO-innehavere vil ikke rapportere noe på dette tidspunktet. Ingen avgiftsopplysninger av noe slag gjøres før aksjene er solgt. Hvis aksjesalget er en kvalifiserende transaksjon. da vil medarbeider kun rapportere om en kort eller langsiktig gevinst på salget. Hvis salget er en diskvalifiserende disposisjon. da må medarbeideren rapportere eventuelle kjøpselement fra øvelsen som arbeidsinntekt. Eksempel Steve mottar 1.000 ikke-lovbestemte aksjeopsjoner og 2000 opsjonsopsjoner fra selskapet. Utøvelseskursen for begge er 25. Han utøver alle begge typer opsjoner omtrent 13 måneder senere, når aksjen handler med 40 aksjer, og selger deretter 1.000 aksjer av aksje fra sine insentivalternativer seks måneder etter det for 45 a dele. Åtte måneder senere selger han resten av aksjen til 55 aksjer. Det første salg av incitamentsfond er en diskvalifiserende disposisjon, noe som betyr at Steve må rapportere kjøpselementet på 15.000 (40 faktisk aksjekurs - 25 utøvelseskurs 15 x 1.000 aksjer) som arbeidsinntekt. Han må gjøre det samme med forhandlingselementet fra hans ikke-lovbestemte øvelse, så han vil få 30.000 ekstra W-2 inntekt til å rapportere i treningsåret. Men han vil kun rapportere en langsiktig gevinst på 30.000 (55 salgspris - 25 utøvelseskurs x 1000 aksjer) for sin kvalifiserende ISO-disposisjon. Det skal bemerkes at arbeidsgivere ikke er pålagt å holde noen skatt fra ISO-øvelser, så de som har til hensikt å gjøre diskvalifiserende disposisjon, bør passe på å sette av midler for å betale for føderale, statslige og lokale skatter. så vel som trygdeordninger. Medicare og FUTA. Rapportering og AMT Selv om kvalifiserende ISO-disposisjoner kan rapporteres som langsiktige realisasjonsgevinster på 1040, er kjøpselementet på trening også et fortrinnsobjekt for Alternativ Minimumskatt. Denne skatten er vurdert til filers som har store mengder av visse typer inntekter, for eksempel ISO-avtaler eller kommunale obligasjonsrenter, og er utformet for å sikre at skattebetaleren betaler minst en minimal skatt på inntekt som ellers ville være skatte - gratis. Dette kan beregnes på IRS Form 6251. Men ansatte som utøver et stort antall ISO-er, bør konsultere en skatte - eller finansrådgiver på forhånd slik at de på riktig måte kan forutse skattemessige konsekvenser av transaksjonene. Inntektene fra salg av ISO-lager må rapporteres på IRS-skjema 3921 og overføres deretter til Schedule D. The Bottom Line Incentive aksjeopsjoner kan gi betydelige inntekter til sine innehavere, men skatteregler for deres trening og salg kan i noen tilfeller være svært komplekse. Denne artikkelen dekker bare høydepunktene av hvordan disse alternativene fungerer, og hvordan de kan brukes. For mer informasjon om opsjonsopsjoner, kontakt din HR-representant eller finansiell rådgiver. Artikkel 50 er en forhandlings - og oppgjørsklausul i EU-traktaten som skisserer trinnene som skal tas for ethvert land som. Beta er et mål for volatiliteten, eller systematisk risiko, av en sikkerhet eller en portefølje i forhold til markedet som helhet. En type skatt belastet kapitalgevinster pådratt av enkeltpersoner og selskaper. Kapitalgevinst er fortjenesten som en investor. En ordre om å kjøpe en sikkerhet til eller under en spesifisert pris. En kjøpsgrenseordre tillater handelsmenn og investorer å spesifisere. En IRS-regelen (Internal Revenue Service) som tillater straffefri uttak fra en IRA-konto. Regelen krever det. Det første salg av aksjer av et privat selskap til publikum. Oppdragsgivere utstedes ofte av mindre, yngre selskaper som søker the. Clause i en kontrakt, leser: "satser på godkjenning av selskapets styre. KonsulentMedarbeider skal få mulighet til å kjøpe XXXX-aksjer i Selskapets039s felles aksje (quotOptionquot). Utøvelseskursen per aksje av opsjonen fastsettes av styret når opsjonen er gitt. Opsjonen skal være underlagt vilkårene og betingelsene som gjelder for opsjoner i henhold til gjeldende egenkapitalpremieplan og tilhørende avtaler. Options-aksjene skal være fullt utelukkende fra den dato Selskapets styre godkjenner opsjonen. Dette lyder at opsjonene i avtalen ikke er forpliktet av arbeidsrådgivningsavtalen, men fortsatt underlagt styrets godkjenning som en dato i framtid. Har jeg feil Kan styret, gjennom dette språket, nekte alternativene Synes det burde leses: quotConsultantEmployee skal få mulighet til å kjøpe XXXX-aksjer i Selskapets039s Common Stock (quotOptionquot). Utøvelseskursen per aksje av opsjonen fastsettes av styret når opsjonen er gitt. Opsjonen skal være underlagt vilkårene og betingelsene som gjelder for opsjoner i henhold til gjeldende egenkapitalpremieplan og tilhørende avtaler. Options-aksjene skal fullføres fra den dato Selskapets styre godkjenner opsjonen. Dette er en oppfølging til hvorfor ville et styre ikke godkjenne et individuelt aksjebevis, men I039m spørre ikke hvorfor et styre kanskje ikke godkjenner lageret, men hvorfor språket er ikke, eller bør ikke være mer presis og hvorvidt en slik avtale effektivt åpner arbeidsgiveren for en erstatningsansvar. Antone Johnson039s svar er korrekt og komplett. I039ll legger bare til et par ekstra poeng basert på erfaring: Selv om I039ve aldri har sett et styretegn på opsjonskomponenten i et tilbudsbrev, kan det teoretisk skje (ettersom styret må ha skjønn i disse sakene for at opsjonsplanen skal være fornøyd). Men hvis jeg var konsernsjef og ansette noen, og de ønsket å modifisere språket fra tilbudsbrevet, ville det virkelig irritere meg og redusere min entusiasme for den ansatte. Først når du ansetter noen, vil du ikke at de tviler på ditt ord - det er et tegn på alvorlig mistillit. For det andre, per definisjon, er du underbemannet og høyt opptatt - og det siste du trenger er å ord-smith en klausul som vil bli erstattet med en faktisk opsjonsavtale som er opprettet på neste styremøte. Videre, når du endrer lovlig språk i et standardtilbud, spesielt når det gjelder opsjoner eller egenkapital, må du kjøre det av bedriftsrådgiver, noe som medfører forsinkelse og kostnad. I motsetning til lønn, fordeler eller andre vilkår som konsernsjefen enkelt kan endre, kan du virkelig endre vilkårene i en opsjonsplan (som krever godkjennelse av aksjonærer), standard opsjonsavtale boilerplate (som tar en styreoppløsning) eller en faktisk tildeling av opsjoner ( Ditto re: Styretiltak). Hvis din ansattssjef er under konsernsjefens nivå, glem det. De vil sannsynligvis ønske å ta ut tilbudet før de går til konsernsjef for å be om en endring av typen du søker. Jeg tror den bedre tilnærmingen er å bruke klausulen til å ha en diskusjon som kan bygge tillit og fastslå at du er seriøs og forsiktig. Du leser språket og kvotet for å forstå det bedre. Quot Har konsernsjefen på ny forsikre deg (muntlig) om at han skal velge opsjonsanbefaling til styret på neste møte som de aldri har avvist på anbefaling, gjorde han at utøvelseskursen vil bli satt til den nåværende FMV av aksjene (på styretidspunktet) og at du får svar på andre punkter du vil at konsernsjefen skal ta opp - f. eks. hovedbetingelsene i standardavtalen etc. Denne diskusjonen viser at du tar seriøst verdien av selskapet - du blir en investor av slags (tid, ikke penger) - og dette er din due diligence. En gjennomtenkt, seriøs diskusjon er velkommen som en del av en aksept. Da, når du aksepterer, begår 100 og viser konsernsjefen (eller sjefen) at du vil lykkes (og lager aksjen virkelig, virkelig verdifull) Som en tidlig trener sa at citerte ting er ment å bli observert, ikke håndhevet. Når kostnaden for å monke med en kontrakt er så høy, og varigheten er så kort, bruk den bare som et underlag for å bygge et godt forhold. 942 Visninger Middot Vis Oppmuntre midtpunkt Ikke for Reproduksjon middot Svar forespurt av Paul O039BrienStock Options (Incentiv) Denne artikkelen handler om Incentive Stock Options, ikke markedsopsjoner som handles på de offentlige markedene. Incentive aksjeopsjoner blir ofte referert til som SARs - Stock Appreciation Rights. Denne diskusjonen gjelder hovedsakelig for det kanadiske markedet og enheter som er beskattet av Canadas Toll - og Inntekts Byrå (CCRA). Theres sjelden en anledning da aksjeopsjoner ikke kommer opp som en favoritt samtale tema blant high tech entreprenører og CEOs. Mange konsernsjef ser alternativer som måten å tiltrekke seg topp talent fra USA og andre steder. Denne artikkelen omhandler spørsmålet om ansattes aksjeopsjoner, hovedsakelig som de vedrører offentlige selskaper. Men aksjeopsjoner er like populære hos private selskaper (spesielt de som planlegger et fremtidig offentlig tilbud). Hvorfor ikke bare gi aksjer I tilfelle av både private og offentlige selskaper benyttes aksjeopsjoner i stedet for bare å kvittere aksjer til ansatte. Dette er gjort av skattemessige årsaker. Den eneste tiden når aksjer kan kvitteres uten negative skattemessige konsekvenser, er når et selskap er grunnlagt, det vil si når aksjene har en nullverdi. På dette stadiet kan grunnleggere og ansatte alle få aksjer (i stedet for opsjoner). Men etter hvert som et selskap utvikler seg, vokser aksjene i verdi. Dersom en investering er foretatt i selskapet, antar aksjene en verdi. Dersom aksjer bare er kvittert til noen, anses denne personen for å ha blitt kompensert til uansett hvorverdig markedsverdien er av disse aksjene og er gjenstand for denne inntekten. Men opsjoner på aksjeopsjoner er ikke skattepliktig på tidspunktet for tildeling. Derfor deres popularitet. Men så mye som jeg er en stor fan av alternativer, trodde jeg det kunne være nyttig å bruke mest hvis denne artikkelen forklarte hva de er, hvordan de fungerer, og noen svært alvorlige og tunge implikasjoner for både opsjonshavere, selskapet og investorer. I teori og i en perfekt verden er mulighetene fantastiske. Jeg elsker konseptet: Din bedrift gir deg (som ansatt, direktør eller rådgiver) et alternativ til å kjøpe noen aksjer i selskapet. Et alternativ er rett og slett en avtalefestet rett gitt til opsjonshaveren (opsjonen) hvorved innehaveren har uigenkaldelig rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en angitt pris. For eksempel kan en ny rekruttering hos Multiactive Software (TSX: E) gis 10 000 opsjoner som tillater henne (la oss ringe henne Jill) å kjøpe 10 000 aksjer i Multiactive til en pris på 3,00 (det vil si handelsprisen på datoen for tildeling av opsjonene ) når som helst opp til en periode på 5 år. Det bør bemerkes at det ikke er noen foreskrevne regler eller vilkår knyttet til alternativer. De er skjønnsmessige og hver opsjonsavtale, eller stipend, er unik. Vanligvis er kvotebeløpet imidlertid: 1) Antallet opsjoner som er gitt til en person, avhenger av at de ansatte kvotere. Dette varierer sterkt fra bedrift til selskap. Styret dersom styremedlemmer bestemmer hvor mange opsjoner som skal tildeles. Det er mye skjønn. 2) Totalt antall opsjoner som utestående er til enhver tid begrenset til 20 av totalt antall utstedte aksjer (i tilfelle Multiactive ble det utstedt ca. 60 millioner aksjer, derfor kan det være så mange som 12 millioner aksjeopsjoner) . I noen tilfeller kan tallet være så høyt som 30, og historien har tallet vært rundt 10 - men det øker på grunn av populariteten til alternativene. 3) opsjoner er ikke gitt til et selskap - bare til personer (selv om dette endrer noe for å tillate bedrifter å tilby tjenester). 4) Utøvelseskursen (prisen som aksjer kan kjøpes på) er nær handelsmarkedsprisen på tilskuddstidspunktet. NB - Selv om selskapene kan gi en liten rabatt, dvs. opptil 10, kan det oppstå skatteproblemer (blir komplisert). 5) Teknisk, aksjonærer må godkjenne alle opsjoner gitt (vanligvis gjort ved å godkjenne et aksjeopsjons kvotepot). 6) Alternativene er generelt gyldige i flere år, alt fra 1 til 5 år. Ive sett noen tilfeller der de er gyldige i 10 år (for private selskaper, kan de være gyldige for alltid når de har opptjent. Alternativer kan være den beste måten, skattemessig, gjennom hvilken nye mennesker kan bli tatt med ombord, i stedet for bare gi dem aksjer som har egen verdi). 7) Alternativer kan kreve kvoteringskvoter - det vil si at hvis en ansatt får 10.000 opsjoner, kan de kun utøves over tid, f. eks. En tredjedel blir berørt hvert år over 3 år. Dette forhindrer folk i å nyte tidlig og innløse før de virkelig har bidratt til selskapet. Dette er etter selskapets skjønn - det er ikke en regulatorisk sak. 8) Det foreligger ingen skatteforpliktelser (ingen forfallsavgift) ved opsjonen (men store hodepine kan forekomme senere når opsjoner utøves og når aksjer selges) I det ideelle scenariet, Jill - den nye tekniske rekrutten ved Multiactive - får rett inn i sitt arbeid, og på grunn av hennes innsats og de medarbeiderne, gjør Multiactive bra, og aksjekursen går til 6,00 innen år. Jill kan nå (forutsatt at opsjonene har quotvestedquot) utøve sine opsjoner, det vil si kjøpe aksjer på 3,00. Selvfølgelig har hun ikke 30.000 i reservebytte liggende rundt, så hun kaller sin megler og forklarer at hun er en opsjon. Hennes megler vil da selge 10.000 aksjer for henne klokka 6.00 og, på hennes instruksjoner, sende 30.000 til selskapet i bytte for 10.000 nyutstedte aksjer i henhold til opsjonsavtalen. Hun har 30.000 profitt - en fin bonus for hennes innsats. Jill trener og selger alle sine 10.000 aksjer på samme dag. Hennes skatteforpliktelse er beregnet på hennes 30 000 fortjeneste som ses som sysselsettingsinntekt - ikke en gevinst. Hun blir beskattet som om hun fikk en lønnssjekk fra selskapet (faktisk - selskapet vil gi henne en T4-skatteskatt neste februar, slik at hun da kan betale sin skatt i sin årlige avkastning). Men hun får en liten pause - hun får et lite fradrag som tilsvarer at hun blir beskattet på bare 50 av hennes fortjeneste, det vil si at hun får 15.000 av hennes 30.000 bonus skattefrie. I denne forbindelse blir hennes gevinst behandlet som en gevinst, men det er fortsatt ansett arbeidsinntekt (hvorfor Aha - god gammel CCRA har en grunn - les videre). Slik ser CCRA det ut. Hyggelig og enkel. Og det fungerer ofte akkurat slik. Aksjeopsjoner blir ofte referert til som quotIncentive Stock Optionsquot av regulatorer som børser, og de betraktes som et middel for å gi bonusinntekter til ansatte. De er ikke - som mange av oss ønsker å ha det - en måte for ansatte å investere i sitt firma. Faktisk kan dette være ekstremt farlig. Heres er et reelt eksempel - mange teknologiske gründere ble fanget i akkurat denne situasjonen. For å være sikker, sjekket jeg med de gode folkene på Deloitte og Touche, og de bekreftet at denne situasjonen kan, og gjør, forekomme (ofte). Jim slutter seg til et selskap og får 10.000 opsjoner på 1. I løpet av 5 år treffer aksjene 100 (virkelig). Jim skraper sammen 10.000 og investerer i selskapet, og har nå 1 million aksjer. I de neste 2 årene tumbler markedet, og aksjene går til 10. Han bestemmer seg for å selge, noe som gir 90.000 profitt. Han tror at han skylder skatt på 90K. Dårlig Jim Faktisk skylder han skatt på 990k av inntekt (1M minus 10K). Samtidig har han et tap på 900K. Det hjelper ikke ham fordi han ikke har noen andre gevinster. Så han har nå skatt som skyldes og betales på mer enn 213K (dvs. 43 marginal rate på 50 av 990K). Han er konkurs Svært mye for å motivere ham med incentivaksjoner Under skattereglene er det viktige punktet å huske at en skatteforpliktelse vurderes på det tidspunktet en opsjon utøves, ikke når aksjen faktisk selges. (Merknad - i USA er ytelsen begrenset til merverdien av salgsprisen over utnyttelseskursen. I USA beskattes fordelen som en gevinst hvis aksjene holdes i ett år før salg) Lets gå tilbake til eksemplet på Jill å kjøpe multiactive lager. Hvis Jill ønsket å beholde aksjene (forventer at de skulle gå opp), ville hun fortsatt bli skattlagt på hennes 20 000 fortjeneste i sin neste avkastning - selv om hun ikke solgte en enkelt aksje. Inntil nylig måtte hun faktisk betale skatt i kontanter. Men en nylig statsbudsjettendring gir nå mulighet til å fratage (ikke tilgivelse) av skatten til den tiden da hun faktisk selger aksjene (opp til en årlig grense på bare 100 000.) Ontario-provinsen har en spesiell avtale som tillater ansatte å tjene opptil 1M skattefri Nice, eh). Anta at aksjene faller (ingen feil av hennes - bare markedet opptrer igjen) tilbake til 3.00-nivået. Bekymret for at hun ikke har noen fortjeneste, selger hun. Hun forteller at hun har brutt seg selv, men faktisk skylder hun fortsatt ca 8 600 i skatt (antar en 43 marginale rente på kvotepratifoten sin på tidspunktet for trening). Ikke bra. Men sant Enda verre, anta at aksjene faller til 1,00. I dette tilfellet har hun et kapitteltap på 5,00 (kostnaden på aksjene - skattemessig - er 6,00 markedsverdi på treningsdagen - ikke hennes utøvelseskurs). Men hun kan bare bruke dette 5,00-tapet mot andre kapitalgevinster. Hun får fortsatt ingen lettelse på sin opprinnelige skatteregning. Jeg lurer på hva som skjer hvis hun aldri selger sine aksjer. Skulle hennes skatteplikt bli utsatt for alltid På den annen side, anta at verden er rosenrød og lyse, og hennes aksjer stiger til 9 da hun selger dem. I dette tilfellet har hun en gevinster på 3,00, og hun må nå betale utsatt skatt på den opprinnelige 30.000 av sysselsettingsinntektskvoten. Igjen, dette er OK. På grunn av den potensielle negative effekten ved å anskaffe og eie aksjer, er de fleste ansatte effektivt tvunget til å selge aksjene umiddelbart - dvs. på utøvelsesdagen - for å unngå negative konsekvenser. Men kan du forestille deg effekten på en venturecompanys aksjekurs når fem eller seks opsjoner kvitterer tusenvis av aksjer på markedet Dette gjør ingenting for å oppmuntre ansatte til å holde selskapets aksjer. Og det kan ødelegge markedet for en tynn handlet sikkerhet. Fra investorens perspektiv er det en stor ulempe for alternativer, nemlig fortynning. Dette er signifikant. Som investor må du huske at i gjennomsnitt 20 nye aksjer kan utstedes (billig) til opsjonene. Fra selskapets perspektiv kan rutinemessig tildeling og påfølgende utøvelse av opsjoner raskt sammensette den utestående andelsbalansen. Dette gir opphavsrett til krypkvotering av aksjemarkedskapital - en jevn økning i verdien av selskapet som kan henføres til økt lagerflyt. Teoretisk sett bør aksjekursene falle litt etter hvert som nye aksjer utstedes. Disse nye aksjene blir imidlertid enkelt absorbert, spesielt i varme markeder. Som investor er det lett å finne ut hva en kompanys utestående alternativer er Nei, det er ikke lett og informasjonen oppdateres ikke regelmessig. Den raskeste måten er å sjekke selskapets siste årlige informasjonssirkulære (tilgjengelig på sedar). Du bør også kunne finne ut hvor mange opsjoner som er innvilget til innsidere fra insiderapporteringsrapporter. Men det er kjedelig og ikke alltid pålitelig. Din beste innsats er å anta at du kommer til å bli fortynnet med minst 20 hvert par år. Troen på at opsjoner er bedre enn selskapets bonuser fordi kontanter kommer fra markedet, snarere enn fra kontantstrømmer, er tull. Den langsiktige fortynningseffekten er langt større, for ikke å nevne den negative effekten på resultat per aksje. Jeg oppfordrer selskapets ledere til å begrense opsjonsplaner til maksimalt 15 av utstedt kapital og å tillate minst tre års rotasjon med årlige opptjeningsordninger på plass. Årlig opptjening vil sikre at ansatte som får opsjoner, faktisk gir verdi. Begrepet optionsaire har blitt brukt til å beskrive heldige opsjonsholdere med høyt verdsatte alternativer. Når disse optionsairene blir ekte millionærer, må bedriftsledere spørre seg selv om utbetalingene deres er virkelig berettiget. Hvorfor skal en sekretær tjene en halv million dollar bonus bare fordi hun hadde 10.000 quottokenquot-alternativer Hva gjorde hun risiko Og hva med de umiddelbart rike millionærforvalterne som bestemmer seg for å gjøre en livsstilsendring og avslutte jobbene sine Er dette rettferdig til investorer Oppsjonsregler, forskrifter og skatteproblemene som oppstår er svært komplekse. Det er også betydelige forskjeller i skattebehandling mellom private selskaper og offentlige selskaper. Videre endrer reglene alltid. En vanlig sjekk med skatteadviseren anbefales sterkt. Så, hva er bunnlinjen. Alternativene er flotte, som de fleste gode ting i livet, tror jeg de må bli gitt i moderasjon. Så mye som aksjeopsjoner kan være en stor gulrot i å tiltrekke talent, kan de også komme tilbake som vi har sett i eksempelet ovenfor. Og i tilfeller der de virkelig oppnår deres formål, kan investorene argumentere for at humungous vindplasser kan være uberettiget og straffe for aksjonærene. Mike Volker er direktør for UniversityIndustry Liaison Office på Simon Fraser University, leder av Vancouver Enterprise Forum, og en teknologi entreprenør. Copyright 2000-2003 Michael C. Volker E-post: mikevolker. org - Kommentarer og forslag vil bli verdsatt Oppdatert: 030527 Inntil det ble vanlig praksis i det siste tiåret å tilby aksjeopsjoner til et relativt bredt spekter av ansatte, var de fleste fornøyd med å motta lager alternativer i det hele tatt. Nå, mer kunnskapsrike om kompensasjon dersom det er skadet av nedgangen i markedet, spekulerer medarbeiderne mer vanligvis på om alternativene de tilbys er konkurransedyktige med hva de burde forvente fra en arbeidsgiver i sin bransje, for en ansatt i deres stilling. Etter hvert som mer informasjon er blitt tilgjengelig om aksjeopsjoner og funksjoner, trenger ansatte solide data om aksjeopsjoner. Lønn har undersøkt trender i høyteknologiske selskaper under dot-com boom. I en oppstart er det ikke hvor mange er hvilken prosentandel. Spesielt i høyteknologiske oppstartsselskaper, er det viktigere å vite hvilken prosentandel av selskapet et aksjeopsjonsbidrag representerer enn det er å vite hvor mange aksjer du får. quote blir fanget opp i tallene, sier Keith Fortier, en kompensasjonskonsulent med lønn. i en oppstart er betydningen i prosentandelene. I et børsnotert selskap kan du multiplisere antall opsjoner ganger gjeldende aksjekurs, deretter trekke ut antall aksjer ganger kjøpesummen din for å få en rask følelse av hvordan mye alternativene er verdt. I et yngre selskap - hvor aksjene er mindre likvide - er det vanskeligere å beregne hva alternativene dine er verdt, selv om de sannsynligvis vil være mer verdt hvis selskapet gjør det bra enn alternativene du kan få i et børsnotert selskap. Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du opprette scenarier for hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Det er derfor prosentandelen er en viktig statistikk. For å beregne hvilken prosentandel av selskapet du blir tilbudt, må du vite hvor mange aksjer som er utestående. En Lønn-bruker var i stand til å forhandle en ekstra uke med ferie fordi han spurte sin potensielle arbeidsgiver dette spørsmålet. Verdien av et selskap - også kjent som markedsverdier, eller kvotemarkedet - er antall aksjer som er utestående ganger prisen per aksje. Et oppstartsselskap kan verdsettes til 2 millioner når en tidlig ansatt går med firmaet, men oppnår en verdi på 20 eller 200 millioner bare et år eller to senere. Å vite at det er utestående 20 millioner aksjer gjør det mulig for en potensiell produksjonsingeniør å vurdere om et ansettelsesbevis på 7.500 opsjoner er rettferdig. Noen selskaper har et relativt stort antall utestående aksjer, slik at de kan gi opsjonsstipendier som høres bra ut i heltal. Men den kunnskapsrike kandidaten bør avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig i forhold til andelen av selskapet aksjene representerer. Tilskudd på 75.000 aksjer i et selskap som har 200 millioner aksjer utestående, tilsvarer tilskudd på 7.500 aksjer i et ellers identisk selskap med utestående 20 millioner aksjer. I eksemplet ovenfor representerer produksjonsingeniørerens tilskudd 0,038 prosent av selskapet. Denne prosentandelen kan se liten ut, men det betyr en tilskuddsverdi på 750 for aksjen dersom selskapet er verdt 2 millioner 7.500 dersom selskapet er verdt 20 millioner og 75.000 dersom selskapet er verdt 200 millioner. Årlige tilskudd i motsetning til ansettelser i høyteknologiske selskaper Selv om aksjeopsjoner kan brukes som insentiver, er de vanligste typene tilskuddstilskudd årlige tilskudd og ansettelser. Et årlig bevilgning gjenopptas hvert år til planen endres, mens et leiebidrag er et engangsbidrag. Noen selskaper tilbyr både leiekontrakter og årlige tilskudd. Disse planene er vanligvis gjenstand for en opptjeningsplan, hvor en ansatt får aksjer, men tjener rett til eierskap - dvs. rett til å utøve dem - over tid. Gjentatte årlige tilskudd betales vanligvis til eldre personer, og er vanlig i etablerte selskaper der aksjekursen er mer nivå. Ved oppstart er leieavtalen betydelig større enn et årlig tilskudd, og kan være det eneste tilskuddet selskapet tilbyr først. Når et selskap starter, er risikoen høyest, og aksjekursen er lavest, så opsjonsbonusene er mye høyere. Over tid reduseres risikoen, aksjekursen øker, og antall aksjer utstedt til nye ansettelser er lavere. En god tommelfingerregel, ifølge Bill Coleman, visepresident for kompensasjon ved lønn, er at hver tier i organisasjonen skal få halvparten av alternativene til tieret over det. For eksempel, i et selskap der konsernsjefen får et ansettelsesbevis på 400 000 aksjer, kan opsjonsstøttene se slik ut. Tommelfingerregel: Hver tier får halvparten av aksjene i tieret over den. Antall aksjer Kilde: Lønn, januar 2000. Tabeller 1 og 2 viser nylige tilskuddspraksis blant høyteknologiske bedrifter som tilbyr årlige tilskudd og ansatt tilskudd. Dataene, som kommer fra publiserte undersøkelser, uttrykkes i prosent av selskapet. Til illustrasjoner er også tilskuddene uttrykt i antall opsjoner i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Datasettet inkluderer både oppstart og etablerte selskaper, spesielt selskaper rett før og like etter en børsnotering. Tabell 1. Årlig aksjeopsjonspraksis i høyteknologisk industri. Årlige tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på utestående 20 millioner aksjer Styremedlem (2-5) Kilde: Lønn basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Tabell 2. Støtte til opsjonsleie i høyteknologi industri. Leie tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på 20 millioner aksjer utestående Senior profesjonelle tjenester 2. nivå - engineering 2. nivå - finans 2dre nivå - markedsføring Senior tech. Personale 2. nivå - prof. SVCer. 2. nivå - RampD Assoc. juridisk rådgiver 3. nivå - ingeniørfag 3. nivå - markedsføring Regnskapsfører - oppføring Teknisk unntatt (senior) Fritatt teknisk (mellomliggende) Fritatt teknisk (oppføring) Fritatt ikke-teknisk (senior) Fritatt ikke-teknisk (mellomliggende) Fritatt ikke-teknisk (oppføring) Kilde: Lønn, basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Merk at det er sjeldent at opsjoner til en annen enn en konsernsjef overstiger 1 prosent. (Stiftere beholder vanligvis en betydelig større andel av selskapet, men deres aksjer er ikke inkludert i dataene.) For å ta et ekstremt eksempel, hvis 100 ansatte ble gitt i gjennomsnitt 1 prosent av selskapet hver, ville det ikke være noe igjen for noen andre. Ownership percentages at a liquidity event As a company prepares for an initial public offering, a merger, or some other liquidity event (a financial moment at which shareholders are able to sell, or liquidate, their shares), the ownership structure typically shifts somewhat. At an IPO, for example, high-profile senior executives are usually brought in to provide additional credibility and management insight. quotWall Street, investment bankers, and the financial community as a whole look at the management team when evaluating an investment opportunity, quot said Coleman. quotEmployees who have been there since the beginning are sometimes surprised to see large numbers of options being given out near the IPO, but they should expect it. Although it dilutes their ownership, its done to increase the value of the company by enticing the highest caliber of senior managers and thus improving the potential of the investment. quot The people who design stock option plans anticipate liquidity events by setting aside large reserves of options for these late-stage hires. As a result, the ownership structure of a high-tech company at a liquidity event resembles that in Table 3. Again, the numbers are expressed in terms of both percentage of shares outstanding and number of shares in a company with 20 million shares outstanding. The data comes from published surveys and from analysis of S-1 filings. Table 3. Ownership levels at a liquidity event in the high-tech industry. Ownership levels as a percentage of shares outstanding Ownership based on 20 million shares outstanding end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea get full url and make it as lower case strAccpPageName Lcase(Request. ServerVariables(SCRIPTNAME)) response. write strAccpPageName: strAccpPageName get start position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpPageName, , 1) get strAccpArea right(strAccpPageName, len(strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea get second position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpArea, , 1) remove strAccpArea left(strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- select case LCase(strAccpArea) case aboutcompany strArea ABU case advancedsearch strArea ASE case advice strArea ADV case benefits strArea BEN case careers strArea CAR case compensation strArea COM case ecm strArea ECM case enterprise strA rea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON case salary strArea SAL case selftests strArea SFT case sitesearch strArea SSE case smallbiz strArea end select dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner(20) response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Learn More to Earn More: for i 0 to intNumJobBanner -1 Response. Write To find related articles, we suggest these keywords for our Search Articles function. Keywords: startup employee incentive compensation program long term stock option ownership
No comments:
Post a Comment