Aksjeopsjoner (incentiv) Denne artikkelen handler om Incentive Stock Options, ikke markedsopsjoner som handles på de offentlige markedene. Incentive aksjeopsjoner blir ofte referert til som SARs - Stock Appreciation Rights. Denne diskusjonen gjelder hovedsakelig for det kanadiske markedet og enheter som er beskattet av Canadas Toll - og Inntekts Byrå (CCRA). Theres sjelden en anledning da aksjeopsjoner ikke kommer opp som en favoritt samtale tema blant high tech entreprenører og CEOs. Mange konsernsjef ser alternativer som måten å tiltrekke seg topp talent fra USA og andre steder. Denne artikkelen omhandler spørsmålet om ansattes aksjeopsjoner, hovedsakelig som de vedrører offentlige selskaper. Men aksjeopsjoner er like populære hos private selskaper (spesielt de som planlegger et fremtidig offentlig tilbud). Hvorfor ikke bare gi aksjer I tilfelle av både private og offentlige selskaper benyttes aksjeopsjoner i stedet for bare å kvittere aksjer til ansatte. Dette er gjort av skattemessige årsaker. Den eneste tiden når aksjer kan kvitteres uten negative skattemessige konsekvenser, er når et selskap er grunnlagt, det vil si når aksjene har en nullverdi. På dette stadiet kan grunnleggere og ansatte alle få aksjer (i stedet for opsjoner). Men etter hvert som et selskap utvikler seg, vokser aksjene i verdi. Dersom en investering er foretatt i selskapet, antar aksjene en verdi. Dersom aksjer bare er kvittert til noen, anses denne personen for å ha blitt kompensert til uansett hvorverdig markedsverdien er av disse aksjene og er gjenstand for denne inntekten. Men opsjoner på aksjeopsjoner er ikke skattepliktig på tidspunktet for tildeling. Derfor deres popularitet. Men så mye som jeg er en stor fan av alternativer, trodde jeg det kunne være nyttig å bruke mest hvis denne artikkelen forklarte hva de er, hvordan de fungerer, og noen svært alvorlige og tunge implikasjoner for både opsjonshavere, selskapet og investorer. I teori og i en perfekt verden er mulighetene fantastiske. Jeg elsker konseptet: Din bedrift gir deg (som ansatt, direktør eller rådgiver) et alternativ til å kjøpe noen aksjer i selskapet. Et alternativ er rett og slett en avtalefestet rett gitt til opsjonshaveren (opsjonen) hvorved innehaveren har uigenkaldelig rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en angitt pris. For eksempel kan en ny rekruttering hos Multiactive Software (TSX: E) gis 10 000 opsjoner som tillater henne (la oss ringe henne Jill) å kjøpe 10 000 aksjer i Multiactive til en pris på 3,00 (det vil si handelsprisen på datoen for tildeling av opsjonene ) når som helst opp til en periode på 5 år. Det bør bemerkes at det ikke er noen foreskrevne regler eller vilkår knyttet til alternativer. De er skjønnsmessige og hver opsjonsavtale, eller stipend, er unik. Vanligvis er kvotebeløpet imidlertid: 1) Antallet opsjoner som er gitt til en person, avhenger av at de ansatte kvotere. Dette varierer sterkt fra bedrift til selskap. Styret dersom styremedlemmer bestemmer hvor mange opsjoner som skal tildeles. Det er mye skjønn. 2) Totalt antall opsjoner som utestående er til enhver tid begrenset til 20 av det totale antall utstedte aksjer (i tilfelle Multiactive ble det utstedt ca. 60 millioner aksjer, derfor kan det være så mange som 12 millioner aksjeopsjoner) . I noen tilfeller kan tallet være så høyt som 30, og historien har tallet vært rundt 10 - men det øker på grunn av populariteten til alternativene. 3) opsjoner er ikke gitt til et selskap - bare til personer (selv om dette endrer noe for å tillate bedrifter å tilby tjenester). 4) Utøvelseskursen (prisen som aksjer kan kjøpes på) er nær handelsmarkedsprisen på tilskuddstidspunktet. NB - Selv om selskapene kan gi en liten rabatt, dvs. opptil 10, kan det oppstå skatteproblemer (blir komplisert). 5) Teknisk, aksjonærer må godkjenne alle opsjoner gitt (vanligvis gjort ved å godkjenne et aksjeopsjons kvotepot). 6) Alternativene er generelt gyldige i flere år, alt fra 1 til 5 år. Ive sett noen tilfeller hvor de er gyldige i 10 år (for private selskaper, kan de være gyldige for alltid når de har vunnet. Alternativer kan være den beste måten, skattemessig, gjennom hvilken nye mennesker kan bli tatt med ombord, i stedet for bare gi dem aksjer som har egen verdi). 7) Alternativer kan kreve kvoteringskvoter - det vil si at hvis en ansatt får 10.000 opsjoner, kan de kun utøves over tid, f. eks. En tredjedel blir berørt hvert år over 3 år. Dette forhindrer folk i å nyte tidlig og innløse før de virkelig har bidratt til selskapet. Dette er etter selskapets skjønn - det er ikke en regulatorisk sak. 8) Det foreligger ingen skatteforpliktelser (ingen forfallsavgift) ved opsjonen (men store hodepine kan forekomme senere når opsjoner utøves og når aksjer selges) I det ideelle scenariet, Jill - den nye tekniske rekrutten ved Multiactive - får rett inn i sitt arbeid, og på grunn av hennes innsats og de medarbeiderne, gjør Multiactive bra, og aksjekursen går til 6,00 innen år. Jill kan nå (forutsatt at opsjonene har quotvestedquot) utøve sine opsjoner, det vil si kjøpe aksjer på 3,00. Selvfølgelig har hun ikke 30.000 i reservebytte liggende rundt, så hun kaller sin megler og forklarer at hun er en opsjon. Hennes megler vil da selge 10.000 aksjer for henne klokka 6.00 og, på hennes instruksjoner, sende 30.000 til selskapet i bytte for 10.000 nyutstedte aksjer i henhold til opsjonsavtalen. Hun har 30.000 profitt - en fin bonus for hennes innsats. Jill trener og selger alle sine 10.000 aksjer på samme dag. Hennes skatteforpliktelse er beregnet på hennes 30 000 fortjeneste som ses som sysselsettingsinntekt - ikke en gevinst. Hun blir beskattet som om hun fikk en lønnskasse fra selskapet (faktisk - selskapet vil gi henne en T4-skatteskatt neste februar, slik at hun da kan betale sin skatt i sin årlige avkastning). Men hun får en liten pause - hun får et lite fradrag som tilsvarer at hun blir beskattet på bare 50 av hennes fortjeneste, det vil si at hun får 15.000 av hennes 30.000 bonus skattefrie. I denne forbindelse blir hennes gevinst behandlet som en gevinst, men det er fortsatt ansett arbeidsinntekt (hvorfor Aha - god gammel CCRA har en grunn - les videre). Slik ser CCRA det ut. Hyggelig og enkel. Og det fungerer ofte akkurat slik. Aksjeopsjoner blir ofte referert til som quotIncentive Stock Optionsquot av regulatorer som børser, og de betraktes som et middel for å gi bonusinntekter til ansatte. De er ikke - som mange av oss ønsker å ha det - en måte for ansatte å investere i sitt firma. Faktisk kan dette være ekstremt farlig. Heres er et reelt eksempel - mange teknologiske gründere ble fanget i akkurat denne situasjonen. For å være sikker, sjekket jeg med de gode folkene på Deloitte og Touche, og de bekreftet at denne situasjonen kan, og gjør, forekomme (ofte). Jim slutter seg til et selskap og får 10.000 opsjoner på 1. I løpet av 5 år treffer aksjene 100 (virkelig). Jim skraper sammen 10.000 og investerer i selskapet, og har nå 1 million aksjer. I de neste 2 årene tumbler markedet, og aksjene går til 10. Han bestemmer seg for å selge, noe som gir 90.000 profitt. Han tror at han skylder skatt på 90K. Dårlig Jim Faktisk skylder han skatt på 990k av inntekt (1M minus 10K). Samtidig har han et tap på 900K. Det hjelper ikke ham fordi han ikke har noen andre gevinster. Så han har nå skatt som skyldes og betales på mer enn 213K (dvs. 43 marginal rate på 50 av 990K). Han er konkurs Svært mye for å motivere ham med incentivaksjoner Under skattereglene er det viktige punktet å huske at en skatteforpliktelse vurderes på det tidspunktet en opsjon utøves, ikke når aksjen faktisk selges. (Merknad - i USA er ytelsen begrenset til merverdien av salgsprisen over utnyttelseskursen. I USA beskattes fordelen som en gevinst hvis aksjene holdes i ett år før salg) Lets gå tilbake til eksemplet på Jill å kjøpe multiactive lager. Hvis Jill ønsket å beholde aksjene (forventer at de skulle gå opp), ville hun fortsatt bli skattlagt på hennes 20 000 fortjeneste i sin neste avkastning - selv om hun ikke solgte en enkelt aksje. Inntil nylig måtte hun faktisk betale skatt i kontanter. Men en nylig statsbudsjettendring gir nå mulighet til å fratage (ikke tilgivelse) av skatten til den tiden da hun faktisk selger aksjene (opp til en årlig grense på bare 100 000.) Ontario-provinsen har en spesiell avtale som tillater ansatte å tjene opptil 1M skattefri Nice, eh). Anta at aksjene faller (ingen feil av hennes - bare markedet opptrer igjen) tilbake til 3.00-nivået. Bekymret for at hun ikke har noen fortjeneste, selger hun. Hun viser at hun har brutt seg selv, men faktisk skylder hun fortsatt ca 8 600 i skatt (antar en 43 marginale rente på kvoteprofilen sin på tidspunktet for trening). Ikke bra. Men sant Enda verre, anta at aksjene faller til 1,00. I dette tilfellet har hun et kapitteltap på 5,00 (kostnaden på aksjene - skattemessig - er 6,00 markedsverdi på treningsdagen - ikke hennes utøvelseskurs). Men hun kan bare bruke dette 5,00-tapet mot andre kapitalgevinster. Hun får fortsatt ingen lettelse på sin opprinnelige skatteregning. Jeg lurer på hva som skjer hvis hun aldri selger sine aksjer. Skal hennes skatteplikt bli utsatt for alltid På den annen side, anta at verden er rosenrød og lys og hennes aksjer stiger til 9, da hun selger dem. I dette tilfellet har hun en gevinster på 3,00, og hun må nå betale utsatt skatt på den opprinnelige 30.000 av sysselsettingsinntektskvoten. Igjen, dette er OK. På grunn av den potensielle negative effekten ved å anskaffe og eie aksjer, er de fleste ansatte effektivt tvunget til å selge aksjene umiddelbart - dvs. på utøvelsesdagen - for å unngå negative konsekvenser. Men kan du forestille deg effekten på en venturecompanys aksjekurs når fem eller seks opsjoner kvitterer tusenvis av aksjer på markedet Dette gjør ingenting for å oppmuntre ansatte til å holde selskapets aksjer. Og det kan ødelegge markedet for en tynn handlet sikkerhet. Fra investorens perspektiv er det en stor ulempe for alternativer, nemlig fortynning. Dette er signifikant. Som investor må du huske at i gjennomsnitt 20 nye aksjer kan utstedes (billig) til opsjonene. Fra selskapets perspektiv kan rutinemessig tildeling og påfølgende utøvelse av opsjoner raskt sammensette den utestående andelsbalansen. Dette gir opphavsrett til krypkvotering av aksjemarkedskapital - en jevn økning i verdien av selskapet som kan henføres til økt lagerflyt. Teoretisk sett bør aksjekursene falle litt etter hvert som nye aksjer utstedes. Disse nye aksjene blir imidlertid enkelt absorbert, spesielt i varme markeder. Som investor er det lett å finne ut hva en kompanys utestående alternativer er Nei, det er ikke lett og informasjonen oppdateres ikke regelmessig. Den raskeste måten er å sjekke selskapets siste årlige informasjonssirkulære (tilgjengelig på sedar). Du bør også kunne finne ut hvor mange opsjoner som er innvilget til innsidere fra insiderapporteringsrapporter. Men det er kjedelig og ikke alltid pålitelig. Din beste innsats er å anta at du kommer til å bli fortynnet med minst 20 hvert par år. Troen på at opsjoner er bedre enn selskapets bonuser fordi kontanter kommer fra markedet, snarere enn fra kontantstrømmer, er tull. Den langsiktige fortynningseffekten er langt større, for ikke å nevne den negative effekten på resultat per aksje. Jeg oppfordrer selskapets ledere til å begrense opsjonsplaner til maksimalt 15 av utstedt kapital og å tillate minst tre års rotasjon med årlige opptjeningsordninger på plass. Årlig opptjening vil sikre at ansatte som får opsjoner, faktisk gir verdi. Begrepet optionsaire har blitt brukt til å beskrive heldige opsjonsholdere med høyt verdsatte alternativer. Når disse optionsairene blir ekte millionærer, må bedriftsledere spørre seg selv om utbetalingene deres er virkelig berettiget. Hvorfor skal en sekretær tjene en halv million dollar bonus bare fordi hun hadde 10.000 quottokenquot-alternativer Hva gjorde hun risiko Og hva med de umiddelbart rike millionærforvalterne som bestemmer seg for å gjøre en livsstilsendring og avslutte jobbene sine Er dette rettferdig til investorer Oppsjonsregler, forskrifter og skatteproblemene som oppstår er svært komplekse. Det er også betydelige forskjeller i skattebehandling mellom private selskaper og offentlige selskaper. Videre endrer reglene alltid. En vanlig sjekk med skatteadviseren anbefales sterkt. Så, hva er bunnlinjen. Alternativene er flotte, som de fleste gode ting i livet, tror jeg de må bli gitt i moderasjon. Så mye som aksjeopsjoner kan være en stor gulrot i å tiltrekke talent, kan de også komme tilbake som vi har sett i eksempelet ovenfor. Og i tilfeller der de virkelig oppnår deres formål, kan investorene argumentere for at humungous vindplasser kan være uberettiget og straffe for aksjonærene. Mike Volker er direktør for UniversityIndustry Liaison Office på Simon Fraser University, leder av Vancouver Enterprise Forum, og en teknologi entreprenør. Copyright 2000-2003 Michael C. Volker E-post: mikevolker. org - Kommentarer og forslag vil bli verdsatt Oppdatert: 0305277 Vanlige spørsmål om oppstart Medarbeidsopsjoner Jim Wulforst er president for ETRADE Financial Corporate Services. som gir administrasjonsløsninger til ansattes lagerplan for både private og offentlige selskaper, inkludert 22 av SampP 500. Kanskje du har hørt om Google millionaires. 1.000 av selskapets tidlige ansatte (inkludert selskapets massør) som tjente sin formue gjennom selskapsopsjoner. En fantastisk historie, men dessverre, ikke alle aksjeopsjoner har like gledelig en slutt. Husdyr og Webvan, for eksempel, gikk konkurs etter profilerte opprinnelige offentlige tilbud, og forlot aksjekursene verdiløs. Aksjeopsjoner kan være en god fordel, men verdien bak tilbudet kan variere betydelig. Det er rett og slett ingen garantier. Så, om du vurderer et jobbtilbud som inkluderer et aksjekjøp, eller du holder lager som en del av din nåværende kompensasjon, er det viktig å forstå det grunnleggende. Hvilke typer lagerplaner er der ute, og hvordan fungerer de Hvordan vet jeg når jeg skal utøve, holde eller selge Hva er skatteimplikasjonene Hvordan skal jeg tenke på aksje - eller egenkapitalkompensasjon i forhold til min totale kompensasjon og eventuelle andre besparelser og investeringer Jeg kan ha 1. Hva er de vanligste typene av tilbud om ansatte? To av de vanligste ansattetilbudene er aksjeopsjoner og begrenset lager. Ansattes aksjeopsjoner er de vanligste blant oppstartsselskaper. Alternativene gir deg muligheten til å kjøpe aksjer i selskapets aksje til en spesifisert pris, vanligvis referert til som strike-prisen. Din rett til å kjøpe eller utnytte aksjeopsjoner er underlagt en opptjeningsplan, som definerer når du kan utøve opsjonene. La oss ta et eksempel. Si at du har gitt 300 valgmuligheter med en strykpris på 10 hver som vinner like over en treårsperiode. Ved utgangen av det første året ville du ha rett til å utøve 100 aksjer på lager for 10 per aksje. Hvis aksjekursen på den tiden hadde steget til 15 per aksje, har du mulighet til å kjøpe aksjen til 5 under markedsprisen, som, hvis du trener og selger samtidig, representerer et 500 resultat før skatt. Ved utgangen av det andre året vil 100 flere aksjer avgir. Nå, i vårt eksempel, kan vi si at selskapets aksjekurs har falt til 8 per aksje. I dette scenariet vil du ikke utøve alternativene dine, da du betaler 10 for noe du kan kjøpe for 8 i det åpne markedet. Du kan høre dette referert til som alternativer som er ute av pengene eller under vann. Den gode nyheten er at tapet er på papir, da du ikke har investert faktisk penger. Du beholder retten til å utøve aksjene og kan holde øye med selskapets aksjekurs. Senere kan du velge å handle hvis markedsprisen går høyere enn strykprisen eller når den er tilbake i pengene. Ved utgangen av det tredje året vil de endelige 100 aksjene være tildelt, og du har rett til å utøve disse aksjene. Din beslutning om å gjøre det vil avhenge av en rekke faktorer, inkludert, men ikke begrenset til, aksjemarkedskursen. Når du har utøvet opptjente opsjoner, kan du enten selge aksjene med en gang eller holde fast på dem som en del av aksjeporteføljen din. Begrensede aksjebidrag (som kan inkludere enten Awards eller Units) gir ansatte rett til å motta aksjer til liten eller ingen pris. Som med aksjeopsjoner er begrenset aksjebidrag gjenstand for en opptjeningsplan, som vanligvis er knyttet til enten tidsavbrudd eller oppnåelse av et bestemt mål. Dette betyr at du enten må vente en viss tid og for å møte visse mål før du tjener rett til å motta aksjene. Husk at innkjøp av innskrenkede børskort er en skattepliktig hendelse. Dette betyr at skatter må betales ut fra verdien av aksjene på det tidspunkt de vestliggjør. Din arbeidsgiver bestemmer hvilke skattebetalingsmuligheter som er tilgjengelige for deg. Disse kan inkludere betalende penger, selge noen av de berørte aksjene, eller ha arbeidsgiveren tilbake noen av aksjene. 2. Hva er forskjellen mellom incentiv og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Dette er et relativt komplekst område relatert til gjeldende skattekode. Derfor bør du konsultere din skatterådgiver for bedre å forstå din personlige situasjon. Forskjellen ligger hovedsakelig i hvordan de to er beskattet. Incentive aksjeopsjoner kvalifiserer for spesiell skattemessig behandling av IRS, noe som betyr at skatter vanligvis ikke må betales når disse alternativene utøves. Og resulterende gevinster eller tap kan kvalifisere som langsiktige gevinster eller tap hvis de holdes mer enn et år. Ikke-kvalifiserte opsjoner kan derimot resultere i ordinær skattepliktig inntekt ved utøvelse. Skatt er basert på forskjellen mellom utøvelseskurs og rettferdig markedsverdi på tidspunktet for øvelsen. Etterfølgende salg kan resultere i gevinster eller tap på kort eller lang sikt, avhengig av varighet. 3. Hva med skatt Skattebehandling for hver transaksjon vil avhenge av typen aksjeopsjon du eier og andre variabler knyttet til din individuelle situasjon. Før du utøver opsjonene dine og eller selger aksjer, vil du nøye vurdere konsekvensene av transaksjonen. For spesifikt råd, bør du konsultere en skatterådgiver eller revisor. 4. Hvordan vet jeg om jeg skal holde eller selge etter at jeg trener Når det kommer til aksjeopsjoner og aksjer i ansatt, tar beslutningen om å holde eller selge seg ned til grunnlaget for langsiktig investering. Spør deg selv: Hvor mye risiko er jeg villig til å ta? Er porteføljen myldiversifisert basert på mine nåværende behov og mål. Hvordan passer denne investeringen inn i min overordnede økonomiske strategi. Din beslutning om å utøve, holde eller selge noen eller alle dine aksjer, bør vurdere disse spørsmålene. Mange velger hva som er referert til som en samme dagssalg eller kontantløs øvelse der du utøver dine opptjente opsjoner og samtidig selger aksjene. Dette gir umiddelbar tilgang til dine faktiske inntekter (fortjeneste, mindre tilknyttede provisjoner, avgifter og avgifter). Mange bedrifter gjør verktøy tilgjengelig som hjelper planlegge en deltakermodell på forhånd og estimatene går fra en bestemt transaksjon. I alle tilfeller bør du konsultere en skatterådgiver eller finansiell planlegger for å få råd om din personlige økonomiske situasjon. 5. Jeg tror på selskapets fremtid. Hvor mye av aksjen skal jeg eie Det er flott å ha tillit til arbeidsgiveren, men du bør vurdere din totale portefølje og overordnede diversifiseringsstrategi når du tenker på en investering, inkludert en i aksjeselskap. Generelt er det best å ikke ha en portefølje som er altfor avhengig av en investering. 6. Jeg jobber for en privat oppstart. Hvis dette selskapet aldri går offentlig eller er kjøpt av et annet selskap før det går offentlig, hva skjer med aksjen? Det er ikke noe svar på dette. Svaret er ofte definert i henhold til selskapets aksjeplan og / eller transaksjonsbetingelsene. Hvis et selskap forblir privat, kan det være begrensede muligheter til å selge aksjer eller ubegrensede aksjer, men det vil variere etter planen og selskapet. For eksempel kan et privat selskap tillate ansatte å selge sine etablerte opsjonsrettigheter på sekundære eller andre markedsplasser. Ved oppkjøp vil enkelte kjøpere akselerere opptjeningsplanen og betale alle opsjonseierne forskjellen mellom aksjekursen og anskaffelseskursen, mens andre kjøpere kan konvertere ubebodd aksje til en børsplan i overtakende selskap. Igjen vil dette variere etter plan og transaksjon. 7. Jeg har fortsatt mange spørsmål. Hvordan kan jeg lære mer Din leder eller noen i firmaets HR-avdeling kan sannsynligvis gi mer informasjon om selskapets plan og fordelene du kvalifiserer for under planen. Du bør også konsultere finansiell planlegger eller skattemessig rådgiver for å sikre at du forstår hvordan aksjebeviser, inntjening, utøvelse og salg påvirker din personlige skattesituasjon. (A). Innledning: Selskapslovens § 62 nr. 1 bokstav b) bestemmer at når et selskap som har en aksjekapital, foreslår å øke sin tegnet kapital ved utstedelse av ytterligere aksjer, skal slike aksjer tilbys til ansatte under en ordning med ansatte8217 opsjonsopsjon, med forbehold om særskilt beslutning vedtatt av selskap og underlagt slike vilkår som foreskrevet. 8220Employees8217 Stock Option8221 betyr opsjonen gitt til styremedlemmer, offiserer eller ansatte i et selskap eller dets holdingselskap eller datterselskap eller selskaper, hvis noen, som gir slike styremedlemmer, offiserer eller ansatte, fordelen eller rett til å kjøpe, eller å tegne for aksjene i selskapet på en fremtidig dato til en forutbestemt pris § 2 (37) § 42 nr. 2 i selskapsloven, 2013 fastsetter at tilbud om verdipapirer eller invitasjon til tegning av verdipapirer skal gjøres til slike antall personer som ikke overstiger femti eller så høyere tall som foreskrevet 200 personer samlet i et regnskapsår i henhold til regel 14 i selskapsreglene (prospekt og tillatelse av verdipapirer), 2014 (unntatt kvalifiserte institusjonelle kjøpere og ansatte i Selskapet blir tilbudt verdipapirer i henhold til en ordning med ansatteopsjoner i henhold til bestemmelsene i seksjonens paragraf (b) § 62), i et regnskapsår og på slike betingelser (herunder form og m anner av privat plassering) som kan foreskrives. Forklaring til regel 13 i selskapsregler (aksjekapital og gjeld) Regler, 2014 fastsetter også at 8216Preferentielt tilbud8217 betyr et emisjon av aksjer eller andre verdipapirer, av et selskap til en hvilken som helst valgt person eller gruppe personer på fortrinnsrett, og inkluderer ikke aksjer eller Andre verdipapirer som tilbys gjennom opsjonsordning for ansatte, aksjekjøpsordning for ansatte. I henhold til aksjelovens § 197, stk. 7, er det uavhengig av noe annet som er fastsatt i denne lov, men med forbehold av bestemmelsene i denne paragraf, har en uavhengig direktør ikke rett til noen opsjonsopsjon og kan motta vederlag ved hjelp av honorarer gitt under underavsnitt (5), refusjon av utgifter til deltakelse i styret og andre møter og profittprovisjon som kan godkjennes av medlemmene (B). Prosedyre som skal følges av private aksjeselskaper for å tilby aksjer under ESOS: Regel 12 i selskapsreglene (Aksjekapital og gjeld), 2014 fastsetter at et selskap, bortsett fra et børsnotert selskap, som ikke er pålagt å overholde verdipapir - og børsstyret av India Employee Stock Option Scheme Retningslinjer nå SEBI (Aksjebaserte Employee Benefits) Regler, 2014 skal ikke tilby aksjer til sine ansatte i henhold til en ordning med ansatte8217 opsjonsopsjon (heretter kalt 8220Employees Stock Option Scheme8221), med mindre det oppfyller følgende krav , nemlig: (1) Ordning som skal godkjennes ved vedtak av særskilt resolusjon: Utstedelsen av ansatteaksjonsordning er godkjent av aksjonærene i selskapet ved å vedta en særskilt beslutning. Forklaring: Ved anvendelse av paragraf (b) i underavsnitt (1) i § 62, og denne regelen 8220Employee8221 betyr (a) en fast ansatt i selskapet som har arbeidet i India eller utenfor India eller (b) en direktør for Selskapet, enten en heltidsdirektør eller ikke, bortsett fra en uavhengig direktør eller (c) en ansatt som definert i et datterselskaps paragraf (a) eller (b), i India eller utenfor India, eller av et holdingselskap i selskapet men omfatter ikke (i) en ansatt som er en promotor eller en person som tilhører promotorgruppen, eller (ii) en regissør som enten direkte eller indirekte har over 10 av de utestående aksjer i selskapet. (2) Spesifiserte opplysninger som skal gjøres i begrunnelsen: Selskapet skal gjøre følgende opplysninger i begrunnelsen i vedlegget til vedtaket om vedtaket av resolusjonen a) det totale antall aksjeopsjoner som skal gis b) identifisering av klasser av ansatte som har rett til å delta i ansattes aksjeopsjonsordning (c) vurderingsprosessen for å bestemme arbeidstakeres berettigelse til ansattes opsjonsordning (d) krav til inntjening og opptjeningsperiode e) maksimumsperiode opsjoner skal utøves (f) utøvelseskursen eller formelen for å komme til det samme (g) utøvelsesperioden og utøvelsesprosessen (h) innlåsingsperioden, hvis noen (i) maksimalt antall opsjoner som skal gis per arbeidstaker og samlet (j) metoden som selskapet skal bruke til å verdsette opsjonene (k) vilkårene for hvilken mulighet for ansatte kan bortfalle, f. eks. i tilfelle oppsigelse for mislighold (l) den angitte tidsperioden innenfor hvilken arbeidstaker skal utøve de opptjente opsjonene i tilfelle en foreslått oppsigelse av ansettelse eller oppsigelse av arbeidstaker og (m) en erklæring om at selskapet skal overholde gjeldende regnskapsstandarder. (3) Utøvelseskursen kan fastsettes i henhold til gjeldende regnskapsprinsipper: Selskapene som gir opsjon til sine ansatte i henhold til Ansattes aksjeopsjonsordning, vil ha frihet til å bestemme utøvelseskursen i samsvar med gjeldende regnskapsprinsipper, hvis noen. (4) Aksjeeiers godkjenning ved særskilt oppløsning i visse tilfeller: Godkjennelse av aksjonærer ved særskilt oppløsning skal innhentes av selskapet i tilfelle a) tildeling av opsjon til ansatte i datterselskap eller holdingselskap eller b) tildeling av opsjon til identifiserte ansatte i løpet av ett år som er lik eller overstiger 1 av den utstedte kapitalen (unntatt utestående tegningsretter og konverteringer) av selskapet ved opsjonstidspunktet. (5) Vilkår for ESOS som ennå ikke er utøvet, kan kun varieres ufordelaktig ved å sende spesiell oppløsning: Selskapet kan ved særskilt oppløsning variere vilkårene for ansattes aksjeopsjonsordning som ennå ikke er utøvet av de ansatte, forutsatt at slik variasjon ikke er skadelig til interessene til opsjonshaverne. Innkallingen til vedtak av særskilt resolusjon for variasjon av vilkårene for ansattes aksjeopsjonsordning skal være fullstendig av variasjonen, begrunnelsen for det og detaljene til de ansatte som er begunstigede av en slik variant. (6) Det skal være minst ett år mellom tildeling og opptjening av opsjoner og selskaper som har frihet til å spesifisere lås i periode: Det skal være en minimumsperiode på ett år mellom tildeling av opsjoner og opsjon av opsjon. Men hvor opsjoner er gitt av et selskap i henhold til sin ansattes opsjonsordning, i stedet for opsjoner som tilhører samme person i henhold til en ansattes aksjeopsjonsordning i et annet selskap, som har slått sammen eller sammensatt med det førstnevnte selskapet, perioden hvor opsjoner som er gitt av det fusjons - eller sammenslåingsselskapet som ble holdt av ham, skal justeres mot minimumsperioden for opptjening som kreves i henhold til denne paragraf. Selskapet skal ha frihet til å spesifisere innlåsingsperioden for aksjene utstedt i henhold til utøvelse av opsjon. (6.1.) Ingen rett til å motta utbytte eller å stemme til utøvelse av opsjon: Ansatte skal ikke ha rett til å motta utbytte eller å stemme eller på noen måte nyte fordelene ved en aksjonær med hensyn til opsjon gitt til dem, til aksjer utstedes ved utøvelse av opsjon. (7) Beløp som kan betales på tidspunktet for tildeling av opsjon kan fortabes eller refunderes, alt etter omstendighetene, av selskapet: Beløpet, eventuelt, betalt av de ansatte, når opsjonen a) kan gi fortabes av selskapet dersom opsjonen ikke utøves av ansatte i løpet av utøvelsesperioden eller (b) beløpet kan tilbakebetales til ansatte dersom opsjonene ikke er opptjent på grunn av manglende oppfyllelse av vilkår knyttet til inntjening av opsjon i henhold til Ansattes aksjeopsjonsordning. (8) Overførbarhet mv av tildelte opsjoner: (a) Valgmuligheten tildelt ansatte må ikke overføres til annen person. (b) Alternativet tildelt de ansatte skal ikke pantsettes, forplikter, pantsettes eller på annen måte bli beslaglagt eller fremmedgjort på annen måte. (c) Med forbehold for klausul d), har ingen annen person enn de ansatte som opsjonen er gitt rett til å utnytte opsjonen. d) Ved arbeidstakerens død i arbeidsledighet skal alle opsjoner som er gitt ham til en slik dato, henge seg i de rettslige arvinger eller nominere til den avdøde ansatte. e) Dersom arbeidstakeren har permanent uførhet mens han er i arbeid, skal alle opsjoner som er gitt til ham som på datoen for permanent uførhet, være knyttet til ham på den dagen. (f) Ved oppsigelse eller oppsigelse skal alle opsjoner som ikke er ansatt i arbeidstakeren som den dagen utløpe. Arbeidstakeren kan imidlertid utøve opsjonene som er gitt til ham som er opptjent innen den angitte perioden på denne vegne, underlagt vilkårene i ordningen som gir slike opsjoner som godkjent av styret. (9) Opplysninger i styrets beretning: Styret skal blant annet offentliggjøre i årsberetningen8282 Årsberetningen følgende opplysninger om ansattes opsjonsordning: a) opsjoner gitt b) opsjoner innvilget c) opsjoner utøvet d) totalt antall aksjer som oppstår som følge av utøvelse av opsjon e) opsjoner utløpt f) oppløsningspris g) variasjon av opsjonsvilkår h) penger realisert ved utøvelse av opsjoner i) totalt antall muligheter som er i kraft (j) ansatt vise detaljer om opsjoner tildelt: (i) nøkkelledende personell. (ii) annen ansatt som mottar opsjon i løpet av ett år med opsjon på fem prosent eller flere opsjoner gitt i løpet av det året. (iii) identifiserte ansatte som ble gitt opsjon i løpet av ett år, lik eller overstiger en prosent av den utstedte kapitalen (unntatt utestående tegningsretter og konverteringer) av selskapet ved tildelingstidspunktet. (10) Firma for å opprettholde register over ESOS i foreskrevet form: (a) Selskapet skal opprettholde et aksjeopsjonsregister i skjema nr. SH.6 og skal umiddelbart innlevere opplysninger om opsjon gitt i underpunkt b) §§ § 62. b) Personregisterregisteret skal opprettholdes på selskapets firma eller et annet sted som styret kan bestemme. (c) Oppføringene i registret skal godkjennes av selskapssekretæren eller av enhver annen person som er autorisert av styret til formålet. (Ovennevnte artikkel er medvirket av CA Kamal Garg med faglige og faglige interesser i IFRS, Regnskap, Revisjon og Corporate Laws arenaer. Han kan kontaktes ved cakamalgarggmail) (Ovennevnte artikkel er bidratt av CA Kamal Garg som har faglige og faglige interesser i IFRS , Accounts, Auditing og Corporate Laws arenaer. Han kan bli kontaktet på cakamalgarggmail) Les andre artikler skrevet av CA Kamal GargHome 187 Artikler 187 Hvordan velge en ansattes aksjeplan for din bedrift Mange selskaper vi møter har en ganske god ide om hva slags ansattes eierskapsplan de vil bruke, vanligvis basert på spesifikke behov og mål. Imidlertid kan de kanskje bedre betjenes av en annen type lagerplan. Og likevel sier andre at theyd liker å ha en ansattes eierskapsplan, men de er ikke sikker på hva det kan være. Denne artikkelen vil starte deg ned veien til å velge og implementere planen eller planene som passer best for din bedrift. Planer for bredbasert ansattes eierskap La oss begynne med å raskt gjennomgå hovedmulighetene for bredbasert ansattes eierskap. En bred plan er en hvor de fleste eller alle ansatte kan delta. (Merknad til ikke-amerikanske lesere: Som alt annet på dette nettstedet, er dette US-spesifikt.) ESOP (Employee Stock Ownership Plan) er en type skattekvalifisert ytelsesplan hvor de fleste eller alle eiendelene er investert på lager av arbeidsgiveren. Som lønnsdeling og 401 (k) planer, som styres av mange av samme lover, må en ESOP generelt inneholde minst alle heltidsansatte som oppfyller visse alders - og tjenestekrav. Ansatte kjøper faktisk ikke aksjer i en ESOP. I stedet legger selskapet egne aksjer til planen, bidrar med kontanter til å kjøpe egen aksje (ofte fra en eksisterende eier), eller, oftest, har planen lånepenger til å kjøpe aksjer, med selskapet tilbakebetaling av lånet. Alle disse bruksområdene har betydelige skattefordeler for selskapet, de ansatte og selgerne. Ansatte stiger gradvis i sine regnskap og mottar sine fordeler når de forlater selskapet (selv om det kan være fordelinger før det). Nær 13 millioner ansatte i over 7000 selskaper, hovedsakelig tett holdt, deltar i ESOPs. En aksjeopsjonsplan gir ansatte rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris i en angitt periode når opsjonen har vunnet. Så hvis en ansatt får et opsjon på 100 aksjer til 10 og aksjekursen går opp til 20, kan medarbeider utøve opsjonen og kjøpe de 100 aksjene på 10 hver, selg dem på markedet for 20 hver og lomme forskjellen. Men hvis aksjekursen aldri stiger over opsjonsprisen, vil medarbeideren ikke bare utøve opsjonen. Opsjoner kan gis til så få eller få ansatte som du ønsker. Om lag ni millioner ansatte i tusenvis av selskaper, både offentlige og private, har for tiden stockopsjoner. Andre former for individuelle egenkapitalplaner: Begrenset aksje gir ansatte rett til å erverve aksjer, ved gave eller kjøp til virkelig verdi av verdsatt verdi. De kan bare ta i besittelse av aksjene, men når visse restriksjoner, vanligvis krav om inntjening, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontant eller andel bonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Når phantom aksjekursene blir avgjort i form av aksje, kalles de begrensede aksjeenheter. Aksjestyringsrettigheter gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, vanligvis betalt kontant, men av og til avregnet i aksjer (dette kalles en aksjebasert SAR). Aksjekurser er direkte tilskudd av aksjer til ansatte. I noen tilfeller er disse aksjene gitt kun dersom visse ytelsesforhold (bedrift, gruppe eller enkeltperson) er oppfylt. Disse premiene kalles vanligvis prestasjonsaksjer. En personalekjøpsplan (ESPP) er litt som en aksjeopsjonsplan. Det gir ansatte mulighet til å kjøpe aksjer, vanligvis gjennom lønnsfradrag over en 3- til 27-måneders tilbudsperiode. Prisen er vanligvis diskontert opptil 15 fra markedsprisen. Ofte kan ansatte velge å kjøpe aksjer til en rabatt fra det laveste av prisen, enten i begynnelsen eller slutten av ESPP-tilbudsperioden, noe som kan øke rabatten ytterligere. Som med et aksjeopsjon, kan den ansatte etter å ha kjøpt aksjen selge den for en rask fortjeneste eller holde fast på det for en stund. I motsetning til opsjoner innebærer den diskonterte prisen som er innbygget i de fleste ESPP at ansatte kan tjene selv om aksjekursen har gått ned siden tildelingsdagen. Bedrifter oppretter vanligvis ESPPer som skattekvalifiserte 423-planer, noe som betyr at nesten alle heltidsansatte med 2 år eller mer skal få delta (selv om det i praksis mange velger å ikke). Mange millioner ansatte, nesten alltid i offentlige selskaper, er i ESPP. ESOPer er ikke opsjoner Personer som er kjent med aksjeopsjoner og møter ordet ESOP, tror noen ganger at det betyr ansattaksjonsopsjonsplan, men det betyr ingenting av den typen, som forklart ovenfor. ESOPer og alternativer er helt forskjellige. ESOP er heller ikke en generisk betegnelse for en ansattes lagerplan, den har en veldig spesifikk juridisk definisjon. (Utenfor USA ESOP betyr forskjellige ting, som strekker seg fra amerikanske ESOP-lignende planer til opsjonsplaner.) Incentive Stock Option er ikke en generell term En annen vanlig misforståelse er at incentivoptie er et generelt begrep for aksjeopsjoner gitt som et incitament til ansatte, etc. Egentlig er opsjonsopsjonen en av to typer kompenserende aksjeopsjoner (den andre typen er ikke-kvalifisert aksjeopsjon), og den har meget spesifikke juridiske krav. Typiske situasjoner Etter å ha dekket planene du kan bruke, la oss se hvor de passer inn i typiske bedriftssituasjoner: Private (Closely Held) Selskaper Selskaper som planlegger å bli offentlig eller bli anskaffet (høyteknologiske oppstart, etc.): Til tross for alle aksjene Markeds - og regnskapsreguleringsendringer som har skjedd i løpet av det siste tiåret, er valgmuligheter fortsatt valgfrihet når det gjelder å tiltrekke og beholde gode ansatte. Mange høyteknologiske arbeidstakere vil ikke jobbe uten alternativer. Som selskapet går offentlig, er det vanlig å sette en aksjekjøpsplan på plass også. Det er imidlertid økende interesse, i tillegg til aksjeneettigheter og begrenset lager. Nært holdt selskaper med eiere som ønsker å selge noen eller alle sine aksjer: En ESOP er vanligvis det beste valget. I de fleste tilfeller vil ESOP låne penger for å kjøpe aksjene, men selskapet kan bare sette kontant i flere år i en gradvis salg. Bedrifter kan bruke før skatt til å kjøpe en eier out8212. Det er ingen annen måte å gjøre dette enn en ESOP. Hvis selskapet er et C-selskap (i stedet for S), vil eieren, hvis visse betingelser er oppfylt, kunne unngå å betale skatter på salget, dersom de blir rullet over til aksjer og obligasjoner fra amerikanske driftsselskaper. Aksjeopsjoner ville ikke fungere i det hele tatt. Tradisjonelle nært holdte selskaper som vil forbli private, men ikke har en selger: Hvis din bedrift ikke skal oppleve en likviditetshendelse (går offentlig eller blir kjøpt), har du flere valg. En ESOP gir langt de fleste skattefordelene til ansatte og selskapet, men det krever at avsetninger av aksjer gjøres basert på relativ kompensasjon eller en mer nivåformel, med forbehold om inntjening og service krav til å komme inn i planen. Verdipapirrettigheter eller phantom aksjer er vanligvis det beste valget hvis du ønsker å gi belønninger til ansatte basert på fortjeneste eller andre skjønnsmessige grunnlag. Med aksjeopsjoner eller en aksjekjøpsplan, vil din bedrift måtte skape et marked for aksjene, noe som kan skape dyre og besværlige verdipapirlovspørsmål. Alternativer eller kjøpsplaner brukes således kun som ledelseskompensasjon i slike selskaper. Offentlige selskaper På enkelte måter har offentlige selskaper større fleksibilitet når de velger aksjeplan, ettersom (1) det er et marked for aksjene, noe som betyr at selskapet ikke må kjøpe det tilbake fra ansatte (2) det er ingen verdipapirproblemer siden Beholdningen er allerede registrert, og (3) de har typisk større budsjetter enn private selskaper, hvorav noen, for eksempel, gir ved å betale de heftige beløpene som er forbundet med å sette opp en ESOP. Utvelgelsesprosessen har dermed mindre å gjøre med å eliminere planene som ganske enkelt ikke fungerer bra og mer å gjøre med å veie sine plusser og minuser. Aksjeopsjoner Begrenset aksje, aksjekursrettigheter og phantom aksjer (og i mindre grad aksjekjøpsplaner) er spesielt nyttige når du ansetter de slags ansatte som forventer at de er en ansettelsesbetingelse. Og å ha ansatte kjøper aksjer gjennom opsjoner og kjøp planer kan være en inntektskilde for selskapet. Men ikke glem ESOPs som en langsiktig, skattefordelte plan, ESOP kan hjelpe både et selskap og dets ansatte å utvikle en ekte eierskapskultur. Å bruke en 401 (k) plan for arbeidsgiverlager i et offentlig selskap er mer kontroversielt. I kølvandet på regnskapsskandaler hos Enron og andre selskaper ble tusenvis av søksmål innlevert mot arbeidsgivere og planlegger fiduciaries for ikke å fjerne arbeidsgiveravtalen som et investeringsalternativ i en 401 (k) plan og eller fortsette å bidra til selskapets aksje som en kamp. Samme prosess startet allikevel i kølvandet på aksjemarkedskrasjen i 2008 og 2009. Ansatte begynte å flytte flere eiendeler ut av arbeidsgiverbeholdningen (fra 19 i begynnelsen av tiåret til 10 på slutten), og selskapene ble mer skeptisk til overbelastning av selskapsbeholdning i planene. For flere bedrifter er dette kurset forsiktig. I mange tilfeller vil du ha minst to typer planer: for eksempel en bred aksjeopsjonsplan pluss en ESOP, eller en executive optionsplan pluss en bred 423-kjøpsplan, etc. Det du gjør vil avhenger av bedriftens ønsker og behov. Svært små private selskaper på et budsjett Hva om bedriften din er svært liten (kanskje 7 eller 10 ansatte), planlegger å holde seg på den måten, og kostnaden for å sette opp en ESOP eller en 401 (k) plan virker uoverkommelig. Det er ikke lett svar for deg kanskje en årlig kontantbonus basert på bedriftens ytelse ville være bedre enn en aksjeplan. Du kan lese vår konseptuelle guide til ansattes eierskap for svært små bedrifter for flere ideer og en generell jording i problemene. Syntetisk egenkapital Syntetisk egenkapital refererer til planer som phantom stock eller aksjeprisutvikling (SAR) som gir ansatte en utbetaling, vanligvis i kontanter, basert på økningen i selskapets aksjeverdi. Ansatte kan motta aksjer i stedet for kontanter i tilfelle phantom aksjer avregnet i aksjer, dette kalles vanligvis en aksjeselskapsplan. Syntetiske egenkapitalplaner er relativt enkle å skape og vedlikeholde, og de er generelt ikke underlagt verdipapirloven. Den underliggende aksjen må fortsatt verdsettes på en rimelig måte (ikke bare en gjetning av styret eller en enkel formel) og tilskudd behandles som regnskapsmessig kompensasjon. Hvis planene er utformet for å utbetale ved pensjonering eller noe godt inn i fremtiden, kan de betraktes som pensjonsordninger og dermed være underlagt de komplekse reglene i lov om arbeidstakers pensjonsinntekts sikkerhet (ERISA) hvis de ikke er begrenset til et lite antall ansatte. Planer med typiske utbetalinger på tre til fem år er ikke et problem. Hvor å gå fra her En artikkel som denne kan bare ripe overflaten til et komplisert emne. Forslagene som er gjort her, er bare forslag, og kan ikke passe din situasjon8212 hvorfor overskriften ovenfor leser Typiske situasjoner. Det er viktig at du utdanner deg videre, og hvis du oppretter en plan, ansett de riktige personene for å hjelpe deg. Videre lesing Vårt nettsted har mange artikler om ansattes eierskap. En lang generell introduksjon til alle disse planene er en omfattende oversikt over ansattes eierskap. Vi har også mange publikasjoner. alt fra korte problematikk til lange bøker. Et godt utgangspunkt hvis du er usikker på hva slags plan du vil ha, er The Decision-Makers Guide to Equity Compensation. Personlig råd og forslag Hvis du er et NCEO-medlem eller hvis du blir med oss, kan du ringe eller sende e-post med spørsmål eller bare for å få en generell diskusjon. Vi foreslår alltid at medlemmer som bestemmer hvilke planer som skal brukes, rådfører seg med oss. Du kan også leie oss for å snakke med din bedrift eller gi innledende rådgivning. Ansette tjenesteleverandører til å sette opp planen Det er viktig ikke bare at du er godt informert, men også at du ansetter erfarne, kvalifiserte og etiske fagfolk. Les vår artikkel om valg av tjenesteleverandører, og kontakt vår Service Provider Directory. Medlemmer har tilgang til en ESOP Lender Directory i det eneste medlemsområdet på nettstedet vårt. Og ikke glem. En ansatt lagerplan kan bety svært lite for ansatte, med mindre du kommuniserer godt. Når du undersøker hva vi har å tilby, savner du ikke våre ressurser på å kommunisere planer til ansatte (for eksempel ESOP Communications Sourcebook. Pluss våre webinarer og personlig møter på kommunisere til ansatte) så vel som våre eierskapskulturressurser. For en boklengdsguide for å velge og utforme selskapsplaner, se Beslutningsmakers Guide til Equity Compensation.
No comments:
Post a Comment